De valkuilen in een selectietraject

Het selecteren van geschikt personeel wordt vaak onderschat door organisaties, zeker als deze geen eigen recruitmentafdeling hebben. Uit recent onderzoek door REFQ (bron: businesscompleet.nl 23-04-2015) is gebleken dat 9 op de 10 HR managers en top bestuurders te maken hebben gehad met een foutieve aanstelling binnen de organisatie. Buiten de tijd die het kost om opnieuw iemand aan te nemen, veroorzaakt het interne onrust en kan het de organisatie reputatieschade toebrengen. Een aantal valkuilen in een selectietraject zijn de volgende:

• Tijdsdruk om een vacature snel te vervullen
• Focus op de harde eisen als opleiding en overeenkomende ervaring
• Te weinig focus op soft skills als persoonlijkheid
• Niet uitvoeren van een referentiecheck

Een voorbeeld waarbij de werving de mist in ging vanwege de bovenstaande punten, is een praktijk waar een arts werd aangenomen, die in haar proeftijd werd ontslagen. Ze had goede medische kennis, maar bleek qua gedrag niet in de groep te passen. Dat dit belangrijker bleek dan haar medische kennis, werd gauw duidelijk en leidde tot het beëindigen van haar contract binnen de proeftijd. Waarschijnlijk past zij prima binnen andere praktijken, maar bij deze specifieke cultuur bleek het een mismatch te zijn.

Een goede selectie draait dus niet alleen om de harde eisen, waar een kandidaat aan moet voldoen. Het gaat juist voor een groot deel om de ‘softe’ kwaliteiten van een kandidaat. De persoonlijkheid en competenties van een kandidaat bepalen voor een groot deel het succes van de aanname. Deze zijn niet altijd zichtbaar, ze liggen ten grondslag aan het gedrag van een kandidaat, maar zitten onder de top van de ijsberg.

Hoe kun je deze problemen tackelen?

Vraag jezelf af of de tijdsdruk echt zo zwaar weegt. Doe je het werk liever met iemand die niet helemaal geschikt is of kun je tijdelijk meer werk met minder mensen aan? Vaak blijkt men achteraf de voorkeur te hebben voor het laatste. De onrust en kosten die ontstaan, nadat je iemand hebt ingewerkt die na een korte periode weer weg gaat, worden als storender ervaren.

Door het uitvoeren van persoonlijkheids- en competentietesten en de uitslag te gebruiken in selectiegesprekken kun je er snel achter komen of een kandidaat past binnen de organisatie, het team en bij de functie. Deze testen kunnen bijdragen aan het verkorten van het selectietraject door alleen passende kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Natuurlijk is het gewenst dat een kandidaat ook de kennis en passende ervaring al heeft, maar als deze match niet 100% procent is en de persoonlijkheid en competenties wel matchen, dan kan deze kandidaat de gevraagde kennis snel opdoen.

Voor het uitvoeren en interpreteren van de testen, moet je wel gecertificeerd zijn.

Naast de persoonlijke match is een referentiecheck ook aan te raden voor de selectie van de juiste kandidaat. Als medewerkers uit dienst gaan op het verzoek van de werkgever, omdat er sprake is van disfunctioneren, wordt er vaak een afspraak gemaakt dat de voormalig werkgever een positieve referentie meegeeft. Om dit te tackelen moet men wel de juiste vragen weten te stellen.

Wilt u de kosten van personeelsverloop beperken en ook de kosten van het selectieproces verminderen? Neem dan vrijblijvend contact op met Mirror loopbaan coaching om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.