Hoe je het juiste talent vindt voor jouw organisatie

Waar zit het talent dat jouw organisatie zoekt voor die prangende vacature? Hoe vind je de juiste kandidaten? Er zijn zoveel mogelijkheden om de vacature onder de aandacht te brengen, maar welke weg kies je?

Voordat je gaat kijken welke middelen je gaat inzetten is het goed om eerst een stap terug te zetten. Als het goed is heb je (lees mijn blog van januari) een planning opgezet en in kaart gebracht wat voor personeel je verwacht nodig te hebben voor komend jaar. Natuurlijk kan een vacature opeens ontstaan door verloop, maar ook voor acute vacatures geldt dat je in kaart moet brengen, wat voor kenmerken de ideale kandidaten moeten hebben. Welke van deze kenmerken zijn harde eisen en welke zijn nice to haves? Aan de hand van dit profiel kun je een analyse maken waar deze mensen te vinden zijn. Zo kun je de volgende zaken in kaart brengen:

• Wat voor types zijn dit en wat zijn hun interesses (kijkend naar de medewerkers die je in dienst hebt)?
• Wat drijft deze mensen?
• Bij welke bedrijven werken kandidaten die passen op jouw vacature?

Als je bovenstaande zaken in kaart hebt gebracht kun je een aantal acties op touw zetten:

• Op welke media kun je deze kandidaten bereiken door hun interesses te volgen? (bv. adverteren op sites, magazines of blogs over bepaalde onderwerpen);
• Door in kaart te brengen wat deze medewerkers drijft, kun je de vacature invulling (en de tekst) hierop afstemmen. (bijv. Meer flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden);
• Kijk hoe je lijntjes kunt leggen naar medewerkers bij de in kaart gebrachte bedrijven.

Op basis van deze criteria is het niet zo lastig meer om een wervingsplan in elkaar te zetten. En dat klinkt als erg veel werk, maar het hoeft geen enorm boekwerk te worden. Het hebben van zo’n richtlijn bespaart uiteindelijk tijd, doordat je weet waar te zoeken en gefocust te werk kunt gaan.

Welke elementen zijn de basis voor een wervingsplan? De volgende punten zal ik verder uitwerken. Naar mijn mening zijn de volgende elementen onmisbaar:

• Vacatureprofiel en wat je te bieden hebt;
• In te zetten media op basis van de interesses en aanwezigheid van deze kandidaten op de die media;
• Benaderwijze van de medewerkers bij bedrijven die je in kaart hebt gebracht;
• Tijdslijn en budget van de procedure.

Niet zo zeer als onderdeel van een wervingsplan maar wel van je wervingsstrategie

• Opzetten van referral programma en talentpool

Vacatureprofiel en wat je te bieden hebt

Het opstellen van een profiel waarin je voor jezelf duidelijk hebt wat je zoekt en waarom is onmisbaar. Het geeft houvast in de werving en selectiefase. Je kunt hierin prioriteiten aangeven van de eisen die je zoekt in de kandidaten. Aan de andere kant kun je hierin ook aangeven wat de meerwaarde van de functie en de organisatie voor de kandidaat is. Wat is de meerwaarde van jouw organisatie in de markt en waarom zouden de kandidaten bij jou willen werken? Het profiel dient verder als basis voor het opstellen van de vacaturetekst. De meeste kandidaten willen toch vaak weten wat ervan hen verwacht wordt in de functie en dan is het prettig om dit beschikbaar te hebben.

In te zetten media op basis van de interesses en aanwezigheid van deze kandidaten op de die media

Als je meer weet over de achtergrond van de kandidaten die je zoekt, bijvoorbeeld aan de hand van interesses of inzichten van huidige medewerkers, dan kun je overwegen om te adverteren op sites of in media die ze bezoeken/ gebruiken. Dit geeft een andere insteek en kan ook de latent werkzoekenden triggeren om solliciteren bij jouw organisatie.

Natuurlijk kun je ook adverteren met vacature op diverse jobboards, maar vaak is dit vrij kostbaar en bereik je hiermee niet de juiste mensen. Als het een jobboard is dat zich meer richt op een bepaalde niche of doelgroep dan kan het natuurlijk wel interessant zijn.

Op LinkedIn kun je de vacature binnen bepaalde groepen plaatsen die zowel werk als interesse gerelateerd zijn.

Een medium kan ook zijn het benaderen van opleidingen waar ze nu nog studeren. Door middel van stages kunnen kandidaten kennis maken met de organisatie en kan de organisatie screenen wie past bij de organisatie en wie niet.

Benaderwijze van de medewerkers bij bedrijven die je in kaart hebt gebracht

LinkedIn kan natuurlijk juist gebruikt worden om kandidaten te zoeken en te benaderen en niet alleen om jouw vacature te plaatsen. Daarnaast kun je makkelijk zoeken naar medewerkers van bedrijven die je op het oog hebt. De vraag is natuurlijk hoe ga je deze kandidaten benaderen. Doe je dit zelf of schaad je dan de eventuele samenwerking met deze bedrijven en laat je dit door een externe partij doen, welke toon gebruik je en bel of mail je mensen?

Ook hier geldt dat de meerwaarde van jouw vacature en organisatie naar voren moet komen, zeker als het om een gewilde doelgroep gaat. Zij worden vaker benaderd en zullen niet in elke mogelijkheid geïnteresseerd zijn die voorbijkomt.

Een benaderwijze die meer voor de lange termijn ingezet kan worden is het organiseren van bijeenkomsten/ lezingen met interessante onderwerpen, die deze doelgroep aanspreekt. Op deze manier komen ze op een andere manier in contact met jouw organisatie en kun je potentiele kandidaten op een meer informele manier leren kennen.

 Tijdslijn en budget van de procedure

Door het opzetten van een tijdslijn weet je en kun je bij kandidaten aangeven waar ze aan toe zijn. Dit schept duidelijkheid bij de betrokken partijen. Ook voor de hiring managers die willen weten wanneer ze gesprekken moeten voeren of wanneer verwacht wordt dat de vacature is vervuld, vinden hier duidelijkheid in.

Het budget is natuurlijk een belangrijke factor in het gehele proces. Aan de hand van het budget zullen keuzes gemaakt worden voor de inzet van de middelen om de kandidaten te benaderen en werven.

 Opzetten van referral programma

Een referral programma hoort meer thuis in de wervingsstrategie van een organisatie. Het is namelijk nuttig bij het invullen van alle vacatures voor de toekomst. Het aandragen van kandidaten door de eigen medewerkers blijkt al jaren een goede bron voor de werving van kandidaten te zijn.  Deze medewerkers blijven vaak langer zitten en passen goed op de functie. Dit komt mede omdat de huidige medewerkers een goed beeld hebben van de organisatie en de functie waar ze de kandidaat voor aandragen. Door een programma op te zetten met een beloning, kan het medewerkers stimuleren en bewust maken dat zij ook verantwoordelijk zijn voor een succesvolle werving.

Opzetten van een talentpool

Het opzetten van een talentpool maakt het makkelijker om in de toekomst kandidaten te benaderen voor vooraf gespecificeerde functies, waar je eerder contact mee hebt gehad. De kandidaten kunnen nu nog te junior zijn of omgekeerd juist te ervaren voor de vacature op het moment dat ze solliciteren. Je kunt ze ook kennen vanuit de eerder genoemde bijeenkomsten of lezingen en stages op tijden dat er geen concrete vacature is. Mocht er een passende vacature onstaan op een later moment, dan heb je de gegevens in kaart en is het lijntje kort.

 Het meest belangrijk is natuurlijk dat de organisatie zichzelf verkoopt en een sterk werkgeversmerk heeft. Dit bereik je niet door even en advertentie campagne te starten, maar moet door de organisatie gedragen worden. Heb je een positief en sterk werkgeversmerk dan maakt het de werving een stuk makkelijker. Hier kom ik een andere keer op terug.